Pracownik może pozwać  firmę nie płacąc opłaty sądowej!

Od 28 września 2023 r. każdy pracownik, który pozwie firmę o mobbing czy np. nierówne traktowanie w wynagrodzeniu nie będzie musiał wpłacać opłaty sądowej od takiego pozwu!

Co to oznacza dla firm?

Zmiana przepisów może spowodować, że nie będzie ograniczeń w szacowaniu kwoty roszczenia, szczególnie w sprawach o mobbing, dyskryminację czy molestowanie.

Już teraz pozwy w takich sprawach są wielotysięczne, ale często pracowników powstrzymywał fakt, że jeśli wnosili o kwotę większa niż 50.000 złotych, to musieli wpłacić opłatę sądową 5 %.

Zatem, często odpuszczali, bo nie chcieli ryzykować.

Teraz pracownik może wycenić swoje roszczenie przy mobbingu zarówno o odszkodowanie, jak i o zadośćuczynienie na odpowiednio wysokie kwoty i nie musi się obawiać, że „inwestycja w proces” okaże się kosztowna.

Firmy muszą utworzyć rezerwy finansowe

Jeśli pracownik pozwie firmę o konkretną kwotę, która nie będzie odpowiadała trzymiesięcznemu wynagrodzeniu tylko będą to setki tysięcy złotych, to pozwani przedsiębiorcy będą musieli utworzyć rezerwę finansową odpowiadającą kwocie pozwu.

Dla firm taka zmiana rodzi konieczność przyjrzenia się zagadnieniu mobbingu i ewentualnej dyskryminacji płacowej. Wiadomym jest bowiem, że nie wszystkie firmy maja procedury anymobbingowe i cykliczne szkolenia z antymobbingu. Tymczasem pierwszy paragraf dotyczący mobbing nakłada właśnie na pracodawcę (zarząd) obowiązek przeciwdziałania mobbingowi w firmie. Zatem nie wystarczy to, że zarząd nie mobbinguje. Musi on podjąć określone działania. Nie może być bierny.

Warto pamiętać, że przegrane procesy o mobbing czy nierówne traktowanie pracowników, które najczęściej w firmach dotyczy wynagrodzeń nie pozostaje obojętne z punktu widzenia odpowiedzialności członków zarządu wobec spółki. Członek zarządu bowiem odpowiada – zgodnie k.s.h – za działania i zaniechania sprzeczne z prawem, czyli także kodeksem pracy.

Mobbing w pracy – niechlubne zachowanie pracodawcy i duży problem dla pracownika

Mówi się, że mobbing w firmach jest wszechobecny, zarówno wtedy, gdy pracujemy zdalnie, jak i wtedy, gdy jesteśmy w biurze. Ponieważ zachowań, które mogą nosić jego znamiona jest bardzo wiele, to przed postawieniem pracodawcy zarzutu, musisz poznać jego definicję. Dopiero przykłady mobbingu pozwolą Ci rozpoznać, czy dane zachowanie może być uznane za mobbing.

Mobbing w pracy – definicja z Kodeksu pracy

Zgodnie z Kodeksem pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Ale czy ta definicja mobbingu jest dla Ciebie zrozumiała?

Na czym polega mobbing w pracy?

Czytając definicję mobbingu można odnieść wrażenie, że nękać pracownika można byleby nie uporczywie i długotrwale. Co oznacza uporczywie i długotrwale? Odpowiadamy na to pytanie w e-booku.

Najpopularniejsze działania z zakresu mobbingu dotyczą tzw. „terroru biurowego”. Na mobbing narażony jest każdy, niezależnie od miejsca, w którym pracuje (chyba, że prowadzi jednoosobową działalność gospodarczą). Biuro, korporacja czy sklep to nie jedyne miejsca, w których można spotkać się z mobbingiem.

Co może być przejawem mobbingu wobec pracownika?

Mobbing w pracy może przybierać różne formy. Wśród najpopularniejszych, charakterystycznych zachowań mobbera na szczególną uwagę zasługują:

• nieuzasadniona krytyka,
• szukanie “na siłę” błędów;
• publiczne upokarzanie i wyśmiewanie;
• obmawianie,
• plotkowanie,
• nagminne przerywanie i niedopuszczanie do głosu,
• wyśmiewanie,
• obrażanie i groźby,
• wydawanie absurdalnych, niewłaściwych, zbyt trudnych poleceń,
• zatajanie kluczowych informacji,
• szykanowanie
• poniżanie.
• wyznaczanie niemożliwych do realizacji terminów wykonania zadania;
• przydzielanie bezsensownych zadań i wydawanie absurdalnych poleceń;
• bezpośrednie nękanie, takie jak terror telefoniczny, również po godzinach pracy;
• obelżywe maile czy niestosowne żarty;
• nieuzasadnione groźby związane z utratą pracy;
• ograniczenie możliwości wypowiadania się;
• wypowiadanie negatywnych uwag na temat jego życia osobistego;
• molestowanie i aluzje o charakterze seksualnym;
• ukrywanie istotnych informacji;
• zmuszanie do wykonywania prac naruszających godność osobistą;
• pomijanie przy awansach

To tylko niektóre przykłady mobbingu. Jednak nie każde naganne zachowanie będzie mobbingiem.

Zachowania polegają na nękaniu lub zastraszaniu pracownika, ale jednocześnie muszą wywołać zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, spowodować poniżenie lub ośmieszenie pracownika, albo izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Dlatego czasami dochodzi do nieuzasadnionego oskarżenia o mobbing, co może rodzić problem dla osoby, która pomawia o mobbing swoich kolegów czy koleżanki.

Dlatego bezwzględnie należy szczegółowo poznać praktyczne aspekty definicji mobbingu.

Jakie mogą być rodzaje mobbingu w pracy?

Przykłady można mnożyć, sytuacja jest czasami trudna i w niejednej firmie „puszczają nerwy”, jednak prawo jest prawem i należy go przestrzegać.

Jaki jest wspólny mianownik sytuacji podanych w przykładach?

Mobbowanie może występować twarzą w twarz, w linii: przełożony – podwładny, podwładny – przełożony, pomiędzy pracownikami na równorzędnych stanowiska ale także online:

• podczas telekonferencji,
• w korespondencji e-mail.

Tymczasem pracodawca nie tylko nie może stosować mobbingu, ale powinien również wszelkim sytuacjom mobbingowym przeciwdziałać.

Kto odpowiada za mobbing w pracy?

Zgodnie z art. 94³§ 1 Kodeksu pracy: Pracodawca zobowiązany jest do przeciwdziałania mobbingowi, czyli zazwyczaj zarząd firmy.

Co firma powinna zrobić, aby spełnić obowiązek przeciwdziałania mobbingowi?

Oto checklista spraw, które powinny być u każdego pracodawcy ustalone/sprawdzone/załatwione:

• Czy firma miała/ma zarzuty pracowników o mobbing? Jeśli tak, to czy i w jaki sposób sprawa zarzutów rozstała rozstrzygnięta (sankcje wobec mobbera, odszkodowanie/zadośćuczynienie na rzecz pracownika, nie podjęto działań).
• Czy firma systematycznie (np. co 6 miesięcy) przeprowadza szkolenia dla pracowników ucząc ich i pokazując na przykładach jakie zachowania mogą stanowić mobbing? Czy posiadacie dowody przeszkolenia pracowników (program, prezentację, ankiety)?
• Czy w firmie funkcjonuje procedura antymobbingowa dostosowana do wielkości i charakteru firmy (nie jako “martwy” dokument ściągnięty jak wzór z Internetu)?
• Czy w firmie została powołana komisja antymobbingowa, kto wchodzi w jej skład, czy są to osoby, które w odpowiedni sposób zostały przygotowane do tej funkcji?
• Czy w firmie jest specjalna procedura skargowa (w tym wyznaczenie jednostki, do której skargi te można kierować)?
• Czy Zarząd jest świadomy, że odpowiada (z k.s.h) własnym majątkiem wobec spółki za straty wyrządzone zaniechaniami sprzecznymi z prawem, w tym w związku z nie przeciwdziałaniem mobbingowi w firmie?